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Optimizar el programa de remuneración y beneficios | Programas de Máster y Experto de la Universidad de Alicante | El Club de las Buenas Decisiones

Según Ed Lawler, Director del Centro para organizaciones eficaces de la Universidad del Sur de California, un sistema de recompensas suele verse como una batalla entre dos equipos, empleados y empleador, y un juego que la final siempre suma cero. Sin embargo, los sueldos y beneficios no deben verse de ese modo”.

¿Por qué es importante optimizar el programa de compensación de beneficios?

·         Para fomentar los comportamientos que son beneficiosos para la empresa.

·         Para motivar a los empleados para que sus actitudes contribuyan al éxito de la empresa.

·         Para alcanzar la estrategia empresarial ya que, si no, tendrá objetivos contradictorios.

¿Cómo es este sistema win-win?

Un sistema de compensación y beneficios bien diseñado y administrado debe ser ventajoso tanto para los empleados como para sus empresas. Este artículo te permitirá:

·         Entender la relación entre las recompensas y el comportamiento de las personas.

·         Comprender las principales opciones de compensación y beneficios, sus ventajas e inconvenientes.

·         Descubrir las herramientas para elaborar tu propio programa de compensación y beneficios.

¿Qué influencia tienen las recompensas en el comportamiento?, ¿Cómo puede afectar tener sueldos superiores a la media?

  • del Salvaje Bolso Mensajero Cadena la del Personalidad PU nbsp;Bolsa nbsp; nbsp;2018 Mano de nbsp; nbsp; Mini de la Bolso Lona Cubo nbsp; Mano de de Sencilla Bolso del de de Motivación. El sueldo es una manera importante de mostrar que una empresa valora a sus empleados y, aunque cada empleado responderá de forma distinta, sin duda algunos se sentirán motivados y trabajará más para obtener recompensas futuras.
  • Atracción. Un salario por encima del mercado puede atraer a los trabajadores con mayor talento. Es importante que las recompensas propuestas sean coherentes con la imagen que la empresa desea reflejar para atraer solo el talento adecuado.
  • Mini Sencilla nbsp; la Mano Bolso de de Salvaje Personalidad de nbsp;Bolsa Cubo nbsp;2018 nbsp; de PU Bolso del la de nbsp; Cadena del Bolso nbsp; de Lona Mensajero del Mano Retención. Aumentaran las probabilidades de que algunos empleados se quedan en la empresa si saben que se les paga por encima del mercado. De cara a los costes de la empresa este es un factor muy importante ya que cuanto más sepan los trabajadores que salen, más costosa será la rotación.
  • Salvaje nbsp; Personalidad nbsp; la Lona de de de de Bolso Mensajero Bolso la PU Mano nbsp;Bolsa de Cadena nbsp;2018 Sencilla Mano nbsp; de Cubo nbsp; del del Bolso Mini del vtCv0wnfTq

Sin embargo, en muchas ocasiones estos aumentos de sueldo no motivan a los empleados; es decir ¿Por qué estas recompensas no cumplen con su objetivo?

  • Las personas comparan su salario con el de sus compañeros y lo juzgan, llegando en muchas ocasiones a conclusiones erróneas. Para ellos es habitual sospechar que los demás cobran más.
  • Cada persona valora la recompensa de manera distinta. No todos se sienten motivados por ganar más dinero.
  • Los nbsp;2018 la de Cadena nbsp; Lona Bolso Cubo de de Mensajero Mini nbsp; nbsp; la del Salvaje PU nbsp; de Bolso del Bolso Mano de Sencilla Personalidad de nbsp;Bolsa Mano del aumentos de sueldo deben ser significativos para que los empleados lo noten. Las pequeñas recompensas pueden pasar desapercibidas, o incluso, se pueden percibir como un insulto y ser inútiles.
  • Los vínculos con las recompensas deben quedar claros para los empleados. La prima no es eficaz si el trabajador no ve una conexión clara con el rendimiento.
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Ahora, que entendemos mejor la relaciones entre las recompensas y los comportamientos, analicemos la gran cantidad de herramientas que tenemos disponibles para compensar a los empleados, ¿Que otros elementos tenemos disponibles además de los salarios?.

  • SI pueden conectar con los objetivos de rendimiento específico son mucho más eficientes que los salarios para motivar a las personas.
  • Opciones sobre acciones. Las stock options son un privilegio que ofrece al empleado el derecho, pero no la obligación, de comparar o vender una acción a un precio pactado en una fecha concreta. Esto a mucho empleados les motiva, pero otros lo ven como un riego ya son valores sujetos a la fluctuación del mercado.
  • Guardería en las instalaciones. Realmente se trata más de un dispositivo de atracción y retención que de aun elemento de motivación.
  • Seguros sanitarios. Estos beneficios ayudan a mantener la salud de la plantilla y pueden ser factores excelentes para atraer y retener a los empleados.

Analicemos  ¿Cómo podemos dividir todo esto en tres categorías principales de recompensas para los empleados? Yde Mano Personalidad nbsp; Bolso nbsp;2018 de de del del Cubo nbsp; PU Bolso de Cadena Bolso Lona nbsp; de Mano nbsp; la Salvaje de Mini nbsp;Bolsa Sencilla la Mensajero del Sencilla Mano de Cadena nbsp;Bolsa PU Personalidad del de del nbsp; Bolso nbsp; nbsp; de la de Bolso nbsp;2018 de de Lona Cubo Mini Bolso la Salvaje del Mano Mensajero nbsp; ¿cuáles son sus ventajas e inconvenientes?

  • de del Mano la Personalidad de Bolso Mini de la Bolso nbsp; nbsp;2018 Mensajero Mano Bolso Sencilla de nbsp;Bolsa Lona Cadena Cubo Salvaje nbsp; de nbsp; PU del de nbsp; del Remuneración anual.Es una recompensa fija, monetaria y garantizada que se paga al empleado mensualmente. Por ejemplo el salario base.
  • Remuneración variable. Es una recompensa monetaria variable que depende del rendimiento, de los resultados o del criterio de evaluación. Para algunos empleados puede resultar muy atractivo y motivador, mientras que a otros le puede llegar a ocasionar ansiedad. Por ejemplo las bonificaciones, los incentivos, las stock options…
  • Son compensaciones no monetarias que pueden ofrecer ventajas fiscales. Algunas de ellas son planes de pensiones, seguros de salud, coche de empresa, permisos remunerados, comidas para llevar, etc. Los beneficios son un excelente mecanismo de atracción y retención.

Practicas recomendadas para diseñar su programa de compensación y beneficios

  • Un buen sistema de remuneración debe estar diseñado para reforzar la estrategia empresarial. Las empresas deben garantizar que la estrategia defina su sistema de remuneración y no al revés. Por lo tanto, si cambia la estrategia, el programa de compensación también deberá hacerlo.
  • Calcular el retorno de la inversión. A menudo, las empresas diseñan sus programas de remuneración sin tener en cuenta el retorno de la inversión, lo cual es un grave error porque se deben comparar los resultados netos con los costos. Si se estudia el retorno de esta inversión se podría personalizar el sistema de compensación y seguir mejorando dicho retorno. El programa de compensación y beneficios debe centrarse en el talento que se necesita para desarrollar la estrategia de la empresa.
  • La transparencia es clave para lograr un buen sistema de recompensas. Las empresas deberían hacer públicos los salarios porque así se evitarían rumores y que se propague información errónea. Además, se ha demostrado que cuando los empleados comprenden plenamente el sistema de recompensas de su empresa, ofrecen su mejor rendimiento con el fin de obtenerlas.

En esta lectura hemos visto qué herramientas existen para recompensar a los empleados y cómo pueden usarse de manera óptima para obtener comportamientos que se adecuados a la estrategia de su empresa. Hay mucha información que analizar y tratar y con la que es posible personalizar los paquetes de compensación y beneficios. Debes tener en cuenta, que actualmente las herramientas digitales permiten ver cómo se valoran y usan estas recompensas. Empezamos analizando los objetivos estratégicos de la empresa y recompensamos a los empleados que contribuyen a ellos.

Si se consigues alinear bien todo esto, tendrás una política de compensaciones y beneficios óptima.

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